Abc-families.com
Image default
Famille

Un monde du travail à réinventer pour faire une meilleure place aux femmes


La place des femmes dans les hautes sphères des entreprises canadiennes est toujours loin d’être acquise.

En novembre, les Autorités des valeurs mobilières canadiennes (ACVM) ont publié leur septième examen consécutif sur la représentation féminine aux postes d’administrateurs et de membres de la haute direction. Sur les 600 émetteurs inscrits à la Bourse de Toronto de cette enquête, seulement 5 % étaient dirigées par une femme (chef de la direction) et 17 % comptaient une femme au poste de chef des finances. C’est bien peu.

Il y a quelques mois, j’ai moi-même compilé les divulgations sur la rémunération des cinq plus hauts dirigeants des entreprises membres du SP/TSX60, qui regroupe les 60 plus grandes capitalisations boursières au Canada. Selon mon analyse, la représentation des femmes dans ce groupe sélect n’atteignait que 7 %.

Alors, malgré toutes les actions entreprises par nos autorités de réglementation et par nos gouvernements, pourquoi encore si peu de femmes accèdent-elles à ces postes qui façonnent la gouvernance de nos entreprises ?

Économiste, MBA et certifiée en gouvernance, je suis engagée depuis 40 ans à promouvoir une participation accrue des femmes au sein des hautes instances de nos organisations.

Les pièges du retrait temporaire du travail à temps partiel

L’une des explications résiderait dans un arrêt circonstanciel de travail pour la maternité ou le travail à temps partiel. C’est un fait connu et documenté que les femmes assument la majorité des tâches reliées à la famille : éducation et soin des enfants, entretien ménager, bon fonctionnement du foyer, santé des grands-parents, etc.

Or, cette situation s’est aggravée depuis le début de la pandémie. D’après une étude de la firme McKenzie, 37 % des hommes consacrent quotidiennement trois heures et plus à ces tâches familiales, comparativement à 53 % chez les femmes. En raison de la pandémie, cette surcharge de responsabilités a conduit plusieurs femmes à abandonner leur travail à temps plein ou à privilégier le travail à temps partiel, souvent effectué à partir du domicile.

Selon un rapport de la Banque Royale du Canada, la présence des femmes sur le marché du travail au cours de la première année de la pandémie a diminué à un point tel au pays qu’elle aurait régressé au taux de participation des années 1980. Fait important à signaler, les Canadiennes issues de la génération Z (âgées dans la vingtaine) représentaient seulement 2,5 % de la force de travail au cours de cette période, mais auraient subi 17 % des pertes d’emplois. Il est permis de penser que cette situation en regard de la génération Z aura un impact sur la composition du monde du travail de demain.




À lire aussi :
Le taux de chômage des femmes est alarmant : que faire pour améliorer leur essor professionnel ?


Des coûts à long terme

Le choix du temps partiel ou d’un emploi offrant la flexibilité nécessaire pour la conciliation travail-famille a des répercussions tant sur la rémunération à long terme des femmes que sur le choix des cheminements de carrière qu’elles emprunteront. Selon une étude de l’Institute of Fiscal Studies, le travail à temps partiel entraîne des coûts à long terme. Une femme diplômée de 50 ans aura passé 3,7 années à travailler à temps partiel au cours de sa vie active, et son salaire horaire à ce moment de sa vie sera inférieur de 7,7 % à ce qu’il aurait été si elle avait pu travailler à temps plein pendant toutes ces années.

Outre l’impact sur la rémunération, ce choix pour plus de flexibilité signifie souvent que les femmes choisiront des emplois d’appui (staff) comparativement à des employés reliés directement au modèle d’affaires ou aux opérations de l’organisation. Une étude de la firme McKenzie révèle que les femmes travaillent davantage dans des postes d’appui (45 %) dans des domaines tels que les communications ou les services juridiques, alors que la majorité des hommes occupent des fonctions dites opérationnelles telles que directeur des ventes, directeur des technologies, directeur d’unités d’affaires, etc. Or, on sait que les emplois d’appui mènent plus rarement à des fonctions de président-directeur général, de vice-président de filiales ou d’unités d’affaires.

Il existe également une perception que les employés travaillant à temps partiel sont moins investis dans leur travail et n’envisagent pas des postes de très haute direction au sein de l’organisation. La surreprésentation des femmes dans des fonctions à temps partiel perpétue le préjugé que celles-ci n’aient pas la disponibilité nécessaire pour effectuer des voyages d’affaires de longue durée ou pour travailler des heures prolongées, soit des caractéristiques associées aux postes de haute direction.

L’urgence de réimaginer le monde du travail

Ces difficultés additionnelles rencontrées par les femmes dans leur parcours professionnel s’expliquent en partie par le fait que le cheminement de carrière au sein des moyennes et grandes organisations est fondamentalement linéaire. Il repose sur les connaissances, les expériences, les relations développées au fil du temps et le pouvoir progressivement acquis au fur et à mesure que les échelons sont franchis, essentiellement dans le but de créer de la valeur économique pour l’organisation.

Ce cheminement s’est toujours appuyé sur un travail principalement effectué au bureau. Or, le monde du travail a changé. Les nouvelles technologies et la pandémie nous ont appris en mode accéléré que plusieurs fonctions professionnelles peuvent s’effectuer virtuellement, avec une plus grande flexibilité quant aux horaires de travail.

Nous avons également pris conscience de l’importance de réimaginer le travail dans une perspective de mieux-être. Cet élément constitue désormais une priorité des hauts dirigeants selon les conclusions d’une étude récente de la firme Deloitte.

L’acquisition de nouveaux talents et la rétention du personnel constitueront les plus grands défis de l’avenir en matière de gestion des risques des ressources humaines. Une nouvelle façon d’imaginer le travail et la progression des ressources humaines au sein de l’organisation devra en émerger et favoriser une meilleure harmonisation des exigences d’une vie familiale, professionnelle et personnelle.

Cet objectif à atteindre est certes ambitieux, mais ce sera le pilier d’une meilleure équité dans le monde du travail pour les femmes et les hommes.


Autres articles à lire

Ce qu’il faut savoir de la santé mentale des soignants face à la Covid-19

adrien

Le guide complet à la sécurité de votre bébé

administrateur

Comment la pandémie fragilise les « enfants pauvres »

adrien

plus de flexibilité mais plus de surmenage

adrien

Ce que la comtesse de Ségur nous apprend sur l’histoire des chambres d’enfants

adrien

Le deuil d’enfant en débat à l’Assemblée : la parole est aux « paranges »

adrien